面對少子化帶來的人力挑戰，台灣卓勒曾因管理模式僵化、勞動環境不佳等，面臨高達90%的流動率。面對殘酷現實，台灣卓勒痛定思痛，大刀闊斧的改革。不僅建立「以人為本」與開放溝通的企業文化，更導入「職務再設計」與內部輪調機制，成功將整體流動率降至10%以下，中高齡員工更有高達96%的留任率，他們是如何改寫「缺工」困境，成為勞動部與國際肯定的「亞洲最佳雇主」？
「缺工」對台灣卓勒來說，曾是切膚之痛。這家擁有86年歷史的美國泵浦製造商卓勒集團，其台灣子公司成立於2004年，負責產品研發與製造。然而到了2019年，擁有平均約140名員工、年營收近9億新台幣的台灣卓勒卻陷入困境。
台灣卓勒人資經理游舒茜回憶：「500人進來，最後能留住的卻只有個位數。」當時員工流動率高達9成以上，許多新人甚至做了半天就離職，生產現場士氣低落，員工疲憊與不滿的情緒來到臨界點。
然而，如此高流動率並非無跡可循。透過離職面談與內部觀察發現，根本原因來自於：工作環境、工作負荷與薪資競爭力三大問題。人資主任廖淑惠表示，當時工廠內沒有空調，環境悶熱難耐，加上工作負荷重、內容重複易倦怠，甚至還有「同酬不同工」的不公現象。」她更指出，過去部門主管存在用人的刻板印象，認為工廠只需要體力好的年輕人，所以排斥年紀較長的求職者。
從改變文化做起 溝通是關鍵第一步
面對危機，總經理邱明輝決定帶領團隊重新定錨，回歸美國總公司的創始信念：「回歸以人為本的企業文化，將員工視為公司重要家人。」，帶領團隊設計出「好文化、好工作、好生活、好健康、好生涯」的「五好」架構，從企業文化與管理模式改革留才，也確保中高齡同仁能持續發揮經驗價值，成爲穩定公司的力量。
他們的第一步是打破沉默，建立互信的溝通文化。首先，為了讓資深主管理解人才變革的必要性，游舒茜拿出高齡化人力數據直接與資深主管溝通留才的必要性：「在高齡化趨勢下，企業不可能再只依賴年輕勞動力，必須學會留住並運用資深人才。」總經理也在高層會議中鼓勵主管換位思考，以「同理心領導」取代權威管理。
為有效傾聽同仁心聲，他們將原本實體、沒人敢用的意見箱，改成線上匿名QR Code回饋系統。結果意見回饋量大增，第一個月內就收到近40件，從一年兩三件增加到一個月四到十件。為進一步量化員工感受，卓勒更委託第三方機構進行「員工敬業度調查（EES）」，量化員工感受，並找出公司需調整的管理問題，滾動式作出彈性調整。
「主管會傾聽，員工才會用心。」游舒茜表示，為此公司推動領導力訓練，所有主任級以上主管都必須參加卡內基課程，目標是以「尊重」、「熱忱」與「誠信」達到有效的雙向溝通。這場溝通的革命，將冰冷的職場氛圍轉化為充滿溫度及共融，主管與人資的角色轉變為「勞資雙方溝通的橋樑」，在員工與企業間重建了信任。
跨部門、跨世代同事共同參與教育訓練。
打破同酬不同工 落實工作與家庭平衡
企業文化有了改變，台灣卓勒便開始著手解決工作環境問題。游舒茜指出，第一個要改變的痛點便是「同酬不同工」。於是設計出「工作評級與技能檢定系統」，將工作崗位分為五個級別，鼓勵員工主動申請並透過學習不同的工作內容，通過檢定晉升職等，讓同仁能在不同崗位上發揮價值，晉升也不再僅憑主管主觀認定。
為促進工作生活平衡，台灣卓勒大膽打破製造業「常態加班」文化，實施「彈性自主加班制度」，將加班決定權重新交回給員工。廖淑惠說明：「公司會預先調查員工加班意願，員工可每週自行勾選下週可加班日期。同時，加班時間儘可能限制在週一到週四，確保週末與國定假日的家庭時間不被犧牲。」
不僅在制度上賦予員工自主權，更為員工規劃完善的健康福利。除一年三天有給薪的家庭照顧假、及一天健康檢查假、每年舉辦健康促進活動，同時設置駐廠職醫與職護，提供全面且個人化的健康追蹤與諮詢。為預防職業傷害，卓勒定期會進行「肌肉骨骼負荷問卷」調查，持續追蹤職務再設計與人因工程的成效。
職務再設計 為中高齡重塑職場價值
針對中高齡員工的體力負荷與生產線高度重複性作業的問題，成立由安全衛生、採購、工程、製造多元團隊組成的「人因小組」，檢視作業流程並提出改善建議。像是在原本重達16公斤的包裝工作站，導入真空吸盤輔助設備代替人工搬運；高低不平的料件鐵籠改為可調整高度的油壓車，避免員工彎腰取料。針對組裝等高重複性工作，透過優化零件設計，並配置起子輔助手臂，減少操作時身體損害。
不過，即使有輔助設備，長時間固定動作仍會造成工作疲勞或工傷，為防止長時間固定動作造成疲勞或工傷，也將原本以「週」為單位的崗位輪調改成以「日」輪調，企圖透過管理上的調整，深化了對員工，尤其是中高齡同仁的體恤與關懷。
另一方面，台灣卓勒也致力透過職務再設計與內部轉調，重塑中高齡員工的價值。像是根據中高齡員工的體能狀況安排「適性職務」，一位50歲的生產線同仁，因細心與文件整理專長，被推薦轉調到會計部擔任助理。同時鼓勵「內部輪調」，例如派訓清潔人員受訓，考取證照，轉任職業安全衛生管理員；品檢人員轉調為研發工程師、工程師成為產品行銷主管與生技主管等，為員工創造多元職涯路徑。
陪伴支持 開創第二人生職場續航
為幫助中高齡同仁提早做好準備，台灣卓勒近年也關注員工退休前後的支持措施。游舒茜表示，過去服務的公司曾有一位研發主管在60歲出頭時提早退休，但由於他之前將所有重心都放在工作上，退休後失去生活重心，在短短半年內就病倒，甚至離世。這件痛心的事件讓卓勒意識到，必須提早協助員工思考人生的意義和第二生涯。
除了開設課程幫助員工認識自己的退休金制度與規劃，也鼓勵中高齡員工透過免費線上學習課程，培養第二個專長，以應對未來的職場變動或退休生活。人資部門更主動訪談50歲以上員工，了解他們的退休意願和留任規劃，確保他們退休後仍能保有價值感和生活重心。
從企業文化、組織管理到全人關懷的深度改革，台灣卓勒成功地將員工離職率降至近10%，中高齡員工更有高達96%的留任率；人均產值也從430萬元提升至800萬元以上，充分證明了將員工視為家人、推動具備人性關懷的友善職場，打造出讓中高齡世代得以持續發光發熱、年輕人才願意扎根學習的健康工作環境，才是企業能夠持續創新、保有競爭力的核心關鍵。
【Takeaways： 台灣卓勒終結缺工的心法】
1.以人為本，以溝通為起點
從「員工只是勞動力」的思維，轉向「員工是家人與夥伴」。推動「五好架構」（好文化、好工作、好生活、好健康、好生涯），並以溝通重建信任。
2.讓中高齡工作者重獲價值與尊嚴
透過「工作評級與技能檢定」制度，讓升遷與薪資回歸公平與能力。透過「人因小組」導入真空吸盤、油壓車與起子輔助手臂等改善，並以「日輪調」減輕中高齡負擔，讓他們在安全與舒適的環境中持續發揮經驗價值。
3.打破加班迷思，重建工作與生活平衡
推行「彈性自主加班制度」，讓員工決定加班意願與時段，確保家庭與休息時間不被犧牲。
4.以陪伴與學習延續職涯價值
關注員工退休後的生活適應與心理健康，提供退休金制度說明課程、免費線上學習資源，並主動訪談50歲以上員工，協助他們規劃留任與退休藍圖。
